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I dirigenti di mezzo mondo somigliano sempre di più a Carlo Verdone in ‘Un sacco bello’, quando cerca disperatamente un compagno di viaggio da portare in una improbabile avventura estiva a Cracovia. Non è facile chiedere ai dipendenti “ma tu come sei messo?” se si tratta di riorganizzare una presenza in ufficio ai tempi del lavoro ibrido.
Se questa richiesta (e le conseguenti risposte, perlopiù negative) riguarda anche stipendi, profitti e contratti di locazione, diventa qualcosa di parecchio stressogeno.
Nelle ultime settimane tutti i piani di ritorno in ufficio hanno barcollato, per motivi diversi, un po’ ovunque. Negli USA i casi di Covid sono in crescita e frenano il “Grande Rientro”: in Europa le incertezze sono forse legate di più alle spese e alla congiuntura bellica in Ucraina. In tutti i casi, però, pesa la nuova consapevolezza dei lavoratori. E il desiderio di un lavoro più “asimmetrico”, ma “luminoso”.
Già nel 2021 i piani in presenza si reggevano sull’aritmetica: grossomodo la tendenza puntava a 3 giorni in presenza e due giorni in più a casa. Oggi? La divisione appare già superata, o complessa. E i dirigenti cercano di abbandonare regole rigide per adattarsi più facilmente alla vita (ce n’è una sola) dei dipendenti.
Il manuale del lavoro ibrido non è ancora stato scritto
Ai due estremi troviamo colossi come Goldman Sachs che hanno ripreso con 5 giorni di lavoro in presenza, e aziende tech come Airbnb che hanno detto ai dipendenti “restate a lavorare da casa anche per sempre”. In mezzo, il purgatorio di un mondo senza regole. Diversamente dai modelli di lavoro totalmente in remoto o totalmente di persona, quelli ibridi si stanno sviluppando diversamente in ogni ufficio.
La parola chiave è Caos.
Un sondaggio Robin condotto su 10.000 aziende in tutto il mondo rivela che il 20% dei lavoratori torna in presenza un solo giorno a settimana. Circa il 10% torna per due giorni, solo il 5% torna per 3 giorni e via via ancora meno tornano per 4 o 5 giorni. Più del 50% dei lavoratori intervistati non utilizza l’ufficio in modo coerente, cioè negli stessi giorni settimana per settimana.
Come cambierà l’inerzia? Molte aziende semplicemente non lo sanno. Chi dovrebbe decidere sta soppesando bene azioni e reazioni, perchè sono in gioco le relazioni dei dipendenti tra loro e con la leadership aziendale.
Quando torni ad uscire, ma non per andare al lavoro
Una tendenza da rilevare (per ora con dati provenienti solo dagli USA) ci mostra anche un altro fenomeno: la riapertura totale o parziale di molti settori non ha influito sul desiderio dei lavoratori di rivedere il loro bilancio tra casa e ufficio.
La partecipazione alle partite di basket NBA, ad esempio, è al 95% di quella pre Covid. I pasti consumati all’aperto sono all’87%. Molte attività di intrattenimento stanno riprendendo ritmi abituali, ma il lavoro in presenza non cresce alla stessa velocità.
Per questo si tenta anche la strada degli incentivi: chi dirige un’azienda si sta rendendo conto che tra i fattori importanti c’è anche quello di far capire i benefici di lavorare insieme, quando superiori alla noia di un (talvolta lungo) tragitto giornaliero. Perchè il lavoro da “obbligo” sia percepito sempre più come “scelta”.
Jeffries, una banca di investimento, pubblica inviti ai dipendenti su Instagram per cene di team, o richieste “motivazionali” ai dipendenti più anziani: tornate, dice loro, per aiutare i colleghi più giovani a fare comunità. Già. Perchè esiste anche una comunità, se lo aveste dimenticato.
La magia di lavorare insieme
Non si può negare l’enorme comodità di poter lavorare, quando nel settore giusto, anche principalmente da casa. E tanti lavoratori la sperimentano in modo così vivo sulla loro pelle da essere diventati refrattari a tutti gli astratti “benefici” del lavoro in team.
Eppure, questo non toglie nulla al lavoro in team, che ha anche dei plus incredibili.
Quale può essere la soluzione? Perchè una soluzione serve: già il 40% dei lavoratori ha stabilito per il suo futuro di voler lavorare in modo ibrido. E, giacchè il lavoro ibrido è il futuro, bisognerebbe scriverlo insieme nel modo migliore.
Ancora una volta un esempio pratico: Relays Payments, una piattaforma USA di pagamenti online. Voleva dipendenti più felici (e dunque più produttivi) e ha provato a incoraggiarli senza controllarli.
Due giorni a settimana, pasti gratis, piani di lavoro che sfruttano la presenza per collaborare insieme. In altri termini? Non si dice semplicemente “state in ufficio almeno due giorni alla settimana”, ma si dice cosa c’è di diverso.
Si dice cosa si può fare in ufficio che non si può fare da casa.
Ecco, dalla risposta a questa domanda dipende tutta la differenza del mondo tra le Grandi Dimissioni e il Grande Ritorno. Anzi, dipende il superamento di questo schema del lavoro ibrido, per arrivare al traguardo finale.
Al manuale che oggi non c’è: quello per un Grande Lavoro.
